Fac Simile Verbale di Conciliazione per Licenziamento

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Verbale di Conciliazione per Licenziamento

Il verbale di conciliazione per licenziamento è un atto di grande rilievo nelle vertenze di lavoro, poiché consente a datore di lavoro e lavoratore di mettere fine a un potenziale conflitto o di prevenirne uno, garantendo una soluzione definitiva e stabile alle questioni insorte o potenzialmente insorgenti. In molte occasioni, la conciliazione si rivela utile per evitare l’incertezza e l’onerosità di un giudizio che potrebbe protrarsi a lungo e con esito non prevedibile per entrambe le parti. Nel sistema italiano, la conciliazione è uno strumento riconosciuto e regolamentato sia in sede extragiudiziale sia nell’ambito del processo vero e proprio. A tale proposito, vale la pena ricordare la centralità del concetto di transazione, disciplinato dall’articolo 1965 del Codice civile, in base al quale le parti, attraverso reciproche concessioni, pongono fine a una lite già iniziata o ne prevengono la nascita. I vantaggi di una transazione ben riuscita consistono nella possibilità di ottenere una soluzione che, pur non rendendo nessuna delle parti completamente soddisfatta, evita l’incertezza di un procedimento giudiziario e garantisce il rispetto reciproco degli interessi in gioco.

Nello specifico del rapporto di lavoro, occorre evidenziare che il lavoratore, nell’atto di conciliare, può decidere di rinunciare a determinati diritti o di transigere su alcune pretese. La rinuncia, secondo la definizione giuridica, consiste in una dichiarazione unilaterale con la quale il lavoratore manifesta la volontà di non avvalersi di un proprio diritto, e la giurisprudenza ha affermato che tale dichiarazione può essere anche tacita, purché non sia suscettibile di un’interpretazione diversa e non lasci adito a dubbi sulla reale intenzione di rinunciare (Cass. n. 14091/2001). Questa rinuncia, se validamente operata, spiega i suoi effetti solo tra le parti e non vincola soggetti terzi o enti pubblici cui spetta la tutela di interessi di rango superiore (Cass. n. 11488/1991). In ogni caso, il legislatore, consapevole delle possibili asimmetrie presenti nel rapporto di lavoro subordinato, ha previsto all’articolo 2113 del Codice civile una disciplina specifica per rinunce e transazioni. Tale norma sancisce l’invalidità di tutti gli atti dispositivi che abbiano per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da norme inderogabili di legge o di contratto collettivo e stabilisce, in aggiunta, che il lavoratore possa impugnare rinunce e transazioni nel termine di sei mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro o, se successiva, dalla data dell’atto abdicativo. Lo scopo è quello di evitare che il lavoratore, eventualmente spinto da pressioni o ricatti, si privi di tutele basilari riconosciute dall’ordinamento, come ad esempio la corretta retribuzione o gli aspetti non derogabili di sicurezza e protezione sociale.

Però, il comma finale dell’articolo 2113 del Codice civile individua alcune eccezioni fondamentali, stabilendo che le disposizioni in materia di invalidità e impugnabilità non si applicano alle conciliazioni intervenute nelle sedi protette. Questo aspetto è cruciale per la redazione di un verbale di conciliazione per licenziamento. In tale verbale, il lavoratore rinuncia a impugnare la risoluzione del rapporto e a far valere le pretese relative all’illegittimità del licenziamento stesso, accettando soluzioni transattive (come un incentivo economico alla risoluzione oppure altre forme di accordo). La ratio della norma è la tutela della genuinità del consenso del lavoratore: poiché la conciliazione avviene in sedi e con procedure tali da garantire la massima trasparenza (sedi giudiziali, sedi amministrative, sedi sindacali o sedi presso le Commissioni di certificazione, oltre che attraverso la negoziazione assistita), si presume che il consenso del dipendente sia stato prestato liberamente e consapevolmente. La giurisprudenza ha chiarito, infatti, che l’interesse alla prosecuzione del rapporto di lavoro rientra nell’area dei diritti disponibili, e ciò legittima rinunce o transazioni al riguardo, purché stipulate in modo valido ed effettivamente libero (Cass. n. 1887/2022; Cass. n. 22105/2009). Con riferimento al licenziamento, è frequente che il datore di lavoro, per evitare rischi di una successiva impugnazione, proponga al lavoratore una somma a titolo transattivo, in cambio di una conciliazione definitiva che risolva ogni controversia legata alla cessazione del contratto di lavoro.

Si intende per sede protetta un luogo in cui è presente un organo o un soggetto terzo che assicura la corretta formazione della volontà del prestatore di lavoro e la non violazione di norme inderogabili. Le sedi tipiche riconosciute dall’ordinamento sono quelle giudiziarie (in caso di causa già instaurata), le Commissioni di conciliazione istituite presso gli Ispettorati Territoriali del Lavoro, le procedure di conciliazione monocratica, le Commissioni di certificazione, i Collegi di conciliazione e arbitrato, le sedi sindacali e, da ultimo, la negoziazione assistita introdotta anche nelle controversie di lavoro dall’articolo 2-ter del D.L. n. 132/2014, convertito nella legge n. 162/2014. Si ritiene che in tali contesti il lavoratore, se lo desidera, possa farsi assistere da un consulente di fiducia o dal sindacato, così da essere pienamente consapevole delle conseguenze dell’atto transattivo e, se lo ritiene, opporre eventuali perplessità o rifiuti.

La forma e il contenuto del verbale di conciliazione per licenziamento dipendono dal tipo di sede protetta e dalla procedura adottata. In ogni caso, l’accordo deve sempre evidenziare il profilo sostanziale dell’oggetto della transazione, ovvero deve indicare con chiarezza le rinunce operate dal lavoratore, le reciproche concessioni di entrambe le parti, l’ammontare di eventuali somme corrisposte, le modalità di pagamento e soprattutto la dichiarazione inequivocabile che il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto con l’accettazione dell’accordo. L’accettazione di un incentivo economico alla risoluzione del rapporto, ad esempio, deve essere esplicitata nell’atto, così come la specifica dell’inesistenza di ulteriori pretese reciproche di carattere retributivo o risarcitorio.

È altresì opportuno ricordare che il verbale di conciliazione, per essere effettivamente “tombale”, dev’essere redatto in maniera dettagliata, esplicitando che con la sottoscrizione si chiudono tutte le questioni inerenti al licenziamento e alla cessazione del rapporto di lavoro, compresi gli aspetti retributivi e contributivi. È buona prassi richiamare espressamente le norme che escludono la successiva impugnabilità dell’accordo e citare l’articolo 2113, comma 4, del Codice civile, in modo da eliminare qualunque perplessità in merito alla validità e definitività del verbale stesso. Allo stesso modo, conviene inserire indicazioni precise sui diritti per i quali il lavoratore dichiara di non aver più nulla da pretendere e, se occorre, specificare che la transazione non intacca diritti estranei al rapporto di lavoro, quali possono essere pretese risarcitorie diverse o altri aspetti non connessi alla controversia.

Il lavoratore deve poter leggere, valutare e sottoscrivere il verbale senza vincoli di coercizione o inganno. Un ambiente neutro e la presenza di soggetti terzi, come il funzionario dell’Ispettorato Territoriale o il giudice, servono appunto a scongiurare il rischio che la sua volontà sia viziata. La Cassazione ha, infatti, ribadito che l’essenza delle sedi protette è quella di tutelare la genuinità del consenso del prestatore di lavoro (Cass. civ. n. 17785/2002).

A titolo di completezza, si può menzionare che un accordo sottoscritto direttamente tra lavoratore e datore di lavoro, fuori dalle sedi protette, può comunque risultare valido qualora riguardi diritti disponibili e una volta che siano decorsi sei mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro o dalla data della rinuncia o della transazione, se posteriore. Resta comunque da evidenziare che, in tema di licenziamento, l’accordo sottoscritto al di fuori delle sedi protette non può garantire lo stesso livello di stabilità e di inoppugnabilità di un verbale di conciliazione formale. Ciò significa che, nel caso in cui il lavoratore decida di agire in giudizio, potrebbe avere maggiori possibilità di far valere vizi di forma o di sostanza, sostenendo che la sua volontà di rinunciare ai diritti derivanti dal licenziamento non era pienamente libera o consapevole.

Esempio di Verbale di Conciliazione per Licenziamento

In questa sezione viene mostrato un esempio di verbale di conciliazione per licenziamento.
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Modulo Verbale di Conciliazione per Licenziamento Word da Scaricare

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Una volta che il documento è stato scaricato, bisogna aprirlo con un programma che supporta i file in formato Word e compilarlo inserendo quelli che sono i dati richiesti.
Il fac simile verbale di conciliazione per licenziamento compilato potrà poi essere stampato o inviato direttamente, a seconda di quelle che sono le proprie esigenze.

Fac simile verbale di conciliazione per licenziamento

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