Fac Simile Clausola Compromissoria per Controversie di Lavoro

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Clausola Compromissoria per le Controversie di Lavoro

La clausola compromissoria per le controversie di lavoro rappresenta uno strumento giuridico attraverso il quale le parti di un contratto di lavoro decidono preventivamente di deferire la risoluzione di eventuali dispute ad un collegio arbitrale, invece che rivolgersi direttamente all’autorità giudiziaria ordinaria. Tale strumento, disciplinato in modo specifico dal legislatore, mira a garantire una soluzione più celere e specializzata delle controversie, evitando lungaggini processuali e contribuendo a un’efficace gestione del conflitto. La presente guida offre una disamina approfondita sulla disciplina della clausola compromissoria nel contesto delle controversie di lavoro, prendendo come riferimento le previsioni contenute nell’art. 31, comma 10, della legge 4 novembre 2010, n. 183, in relazione all’art. 409 del codice di procedura civile e alle norme sulla certificazione previste dalla normativa in materia.

Secondo il dettato normativo, le parti contrattuali hanno la possibilità di concordare, nel corso della stipula del rapporto di lavoro, una clausola compromissoria volta a devolvere a procedimenti arbitrali la decisione delle controversie sorte dal rapporto stesso. Tale possibilità è riconosciuta esclusivamente per le materie indicate dall’art. 409 del codice di procedura civile e deve essere espressamente prevista da accordi interconfederali o dai contratti collettivi di lavoro, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dai sindacati o rappresentanze dei lavoratori maggiormente rappresentative a livello nazionale. Questa imposizione di accordi collettivi o interconfederali garantisce che la scelta della risoluzione arbitrale rispetti principi di equità e rappresentatività, assicurando l’adesione libera e consapevole da parte di entrambe le parti.

La clausola compromissoria di cui all’articolo 808 del codice di procedura civile indirizza al corretto iter di espletamento dell’arbitrato, che, a sua volta, si basa sulle modalità delineate negli articoli 412 e 412-quater del medesimo codice. Questi articoli definiscono, infatti, il procedimento arbitrale, dalla nomina degli arbitri alle modalità di gestione della controversia, ponendo al centro della risoluzione del conflitto elementi quali la rapidità, la specializzazione e la riservatezza. La scelta di deferire la decisione di una controversia al collegio arbitrale comporta l’applicazione di tali norme procedurali, che richiedono una struttura organizzativa e un’operatività tecnica finalizzata a garantire una soluzione equa e tempestiva.

Una particolarità fondamentale della disciplina della clausola compromissoria in ambito lavorativo è l’obbligo di certificazione, a pena di nullità. Tale certificazione è regolamentata dalle disposizioni del titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e deve essere effettuata dagli organi di certificazione individuati dall’art. 76 dello stesso decreto, unitamente alle successive modificazioni normative.
Le commissioni di certificazione hanno il compito di accertare, al momento della sottoscrizione della clausola, la reale volontà delle parti di aderire a un meccanismo arbitrale per la risoluzione delle controversie derivanti dal rapporto di lavoro. Questo processo di certificazione è decisivo perché garantisce la trasparenza e la consapevolezza dell’accordo raggiunto tra le parti, prevenendo situazioni di imposizione o di malinteso che potrebbero compromettere la validità della clausola. L’intervento delle commissioni, pertanto, non si limita a una mera formalità, ma assolve anche una funzione di tutela, verificando che l’adesione al sistema arbitrale sia il risultato di una libera manifestazione di volontà, e non di una clausola imposta unilateralmente da una delle parti.

Il legislatore ha previsto delle precise limitazioni temporali per la validità della clausola compromissoria. In particolare, la clausola non può essere pattuita e sottoscritta prima della conclusione del periodo di prova, qualora questo sia previsto dal contratto di lavoro. Analogamente, nei contratti in cui non sia previsto un periodo di prova, la stipula della clausola arbitrale è ammessa solo dopo il trascorrere di almeno trenta giorni dalla data di stipulazione del contratto. Queste disposizioni hanno lo scopo di tutelare i lavoratori, offrendo loro un periodo iniziale di consolidamento del rapporto lavorativo, durante il quale non vi è l’obbligo di rinunciare a strumenti legali più difensivi, come l’accesso diretto al tribunale ordinario per controversie che possano insorgere nelle fasi iniziali del rapporto.

Un’ulteriore limitazione rilevante concerne l’oggetto della clausola compromissoria: essa non può riguardare le controversie relative alla risoluzione del contratto di lavoro. Tale esclusione è motivata dall’esigenza di preservare, per il lavoratore, uno strumento essenziale di tutela, che è rappresentato dal diritto a impugnare, tramite l’ordinamento giudiziario, le decisioni conclusive in materia di cessazione del rapporto di lavoro. In altre parole, nonostante le parti possano concordare l’arbitrato per la maggior parte delle controversie sorte dal rapporto lavorativo, rimane escluso il ricorso a tale meccanismo per questioni inerenti alla risoluzione o al licenziamento, al fine di evitare situazioni di squilibrio nei rapporti contrattuali.

Nel corso della procedura di certificazione della clausola compromissoria, è importante che le parti possano avvalersi di un’assistenza legale o di rappresentanza sindacale, qualora lo ritengano necessario. Davanti alle commissioni di certificazione, infatti, le parti hanno il diritto di farsi assistere da un legale di fiducia o da un rappresentante dell’organizzazione sindacale o professionale a cui abbiano conferito mandato. Tale assistenza contribuisce a garantire che il processo di verifica sia svolto in piena trasparenza e che la volontà delle parti di accettare il ricorso all’arbitrato sia effettivamente libera ed informata. Questa possibilità di assistenza è particolarmente rilevante nel contesto delle controversie di lavoro, dove lo squilibrio di potere tra datore di lavoro e lavoratore potrebbe rendere necessaria una tutela integrativa.

Esempio di Clausola Compromissoria per Controversie di Lavoro

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